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O COVID-19 e a relação laboral empresa-trabalhador. Como agir e reagir?

Mar 2, 2020

A administração de determinada empresa fica a saber que um dos seus colaboradores vai de férias para Itália na próxima semana.

Noutra empresa, a gerência teve conhecimento de que o marido de uma sua colaboradora regressou há dias de uma zona afetada.

Numa outra empresa, um dos colaboradores aparenta sintomas relacionados com o COVID-19. Ainda assim, hoje apresentou-se ao trabalho.

Como podem as empresas agir e reagir?

As questões colocadas acima são questões reais, atuais, com origem em empresas portuguesas de diferentes quadrantes e que requerem uma tomada de posição – o que ensaiaremos com este artigo.

Sendo certo que a resposta a estas questões nunca será simples e direta, como também não o é o próprio tema em si, mas sabemos que informação e antecipação são sempre uma vantagem.

Nunca querendo entrar em alarmismos desnecessários, a verdade é que atravessamos um momento especial – uma mais que provável pandemia COVID-19 – o que requer, por parte das empresas e empresários, medidas excecionais.

Tudo começará pelas orientações e diretrizes mais práticas, aliás como têm a Organização Mundial de Saúde (OMS) e a Direção Geral de Saúde (DGS) difundido amplamente (ver aqui e aqui).

Mas para além dessas medidas, urgentes e necessárias, existem medidas de caráter laboral e organizacional, considerando o normal funcionamento das empresas e as suas relações com os seus colaboradores, que urge debater e equacionar.

Temos de começar por separar (ao bom jeito do Direito Laboral…) a empresa dos seus trabalhadores. Se por um lado algumas das medidas e iniciativas passarão pela entidade patronal, por outro incumbirá aos trabalhadores uma série de obrigações concretas que deverão respeitar, não só em relação à própria entidade patronal mas também no que respeita aos próprios colegas de trabalho.

Vejamos:

As empresas têm um dever de atuação, sendo sua obrigação proporcionar aos seus trabalhadores condições que respeitem as regras de segurança e higiene no trabalho. Por outro lado, o próprio regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho (Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro) fala-nos, entre outros, das obrigações do trabalhador, nomeadamente o seu artigo 17º, n.º 1, al. b) que expressamente refere:

“1. Constituem obrigações do trabalhador:

  1. Zelar pela sua segurança e pela sua saúde, bem como pela segurança e pela saúde das outras pessoas que possam ser afectadas pelas suas acções ou omissões no trabalho (…)”

 

Assim e no que respeita ao tema das viagens:

            Será legalmente admissível que a entidade patronal informe e questione os seus colaboradores relativamente a viagens recentes por estes realizadas e/ou a realizar num futuro próximo, no sentido de confirmar se os mesmos estiveram ou estarão em zonas afetadas (ver aqui quais são até ao momento).

            A licitude do tratamento desses dados pessoais encontra suporte na Lei 58/2019, de 8 de agosto (Lei de Execução do RGPD) – artigos 28º e 29º – e no próprio Regulamento Geral de Proteção de Dados – artigo 6º, n.º 1 línea f), considerando imperativa a necessidade de fazer cumprir o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho anteriormente identificado.

            Entretanto temos conhecimento, de que algumas organizações têm chegado ao ponto de proibir os seus colaboradores de viajarem para zonas afetadas. Parece-nos uma medida excessiva e até potencialmente desproporcionada pelo que diremos que nesta fase se impõe uma legitimidade de pedido de informação (prévia ou posterior) por parte da entidade patronal e uma obrigatoriedade do colaborador informar atempadamente.

 

         Uma outra questão que se pode colocar será: se regressado o colaborador de uma zona afetada, pode a entidade patronal solicitar a realização de exame médico para confirmar o seu estado de saúde?

            Diríamos que sim. E a experiência diz-nos que várias organizações estão a implementar esta medida, como forma de controlo e prevenção.

            De facto, considerando o Código do Trabalho, no seu artigo 19º, n.º 1, admite-se a possibilidade de testes e exames médicos, “quando estes tenham por finalidade a proteção e segurança do trabalhador ou de terceiros ou quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem”. Claro está exige-se, neste caso, a respetiva fundamentação escrita entregue ao colaborador bem como a não divulgação dos seus resultados concretos mas tão somente a comunicação se “está ou não apto para desempenhar a actividade”.

            Caso o colaborador se recuse, a entidade patronal poderá abrir mão de um processo disciplinar, optando até por uma suspensão preventiva.

 

Já quanto às questões do contacto/convívio e dos sintomas aparentes:

            Voltamos ao regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho – artigo 15º, n.º 6:

            “O empregador deve adotar medidas e dar instruções que permitam ao trabalhador, em caso de perigo grave e eminente que não possa ser tecnicamente evitado, cessar a sua atividade ou afastar-se imediatamente do local de trabalho, sem que possa retomar a actividade enquanto persistir esse perigo”.

 

      Assim diríamos que, caso a entidade patronal tenha conhecimento de contacto/convívio com pessoas infetadas e/ou demonstração de sintomas aparentes, terá mais do que a legitimidade (mesmo o dever) para afastar esse trabalhador (ainda que preventivamente e de forma temporária).

            Atente-se: teremos sempre de distinguir situações em que eventualmente se confirma a infeção do trabalhador pelo COVID-19 de situações aparentes ou de risco mas que acabam por não confirmar a situação de infeção – não obstante, ambas exigem prevenção e medidas cautelares.

        Em ambos os casos e por todo o exposto, será lícito à entidade patronal o afastamento daquele trabalhador, a título de prevenção especial:

1. Caso se confirme a infeção e por se tratar de uma situação temporária:

A empresa pode recorrer à figura da suspensão do contrato de trabalho, prevista no artigo 296º, n.º 1 do Código do Trabalho:         “Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto respeitante ao trabalhador que não lhe seja imputável e se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença”. Confirmada a infeção (doença) estaríamos naturalmente em face do regime jurídico de proteção social na eventualidade doença (baixa médica).

2. Enquanto não se confirme o estado e/ou a infeção atual, poder-se-ia considerar:

     i) A possibilidade (duvidosa) da entidade patronal impor/alterar o período de férias daquele trabalhador, forçando o seu gozo no período recomendado dos 14 dias (pelo menos), nos termos do artigo 243º do Código do Trabalho;

     ii) Uma das medidas que várias organizações têm implementado, sempre que têm conhecimento da estada de um seu colaborador numa zona afetada, contacto deste com potenciais infetados ou situações de risco, é a chamada dispensa de assiduidade remunerada, a título excecional e temporário – figura recente e até utilizada por empresas com impacto nacional – no fundo a entidade patronal dispensa o trabalhador de se apresentar ao trabalho, sem que isso implique perda de retribuição ou antiguidade.

        Questões que se colocam:

              – O trabalhador é, ou não, obrigado a aceitar esta dispensa?

           – Facto da empresa ter de suportar um custo financeiro (remuneração) de um trabalhador que não presta as suas tarefas e    funções, por um motivo eventual, não confirmado e ao qual é alheia;

         – Direito à ocupação efetiva e assédio moral – o trabalhador pode entender que não constitui um risco a sua deslocação e permanência no local de trabalho.

            Noutro contexto, mas por princípio de discussão, veja-se o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 24 de setembro de 2008 (disponível aqui) onde se aborda a questão da impossibilidade de prestação de trabalho por trabalhador com síndrome de HIV:

“A. é portador de HIV positivo, que esta é uma doença infecto-contagiosa crónica que o torna inapto para o exercício das funções de cozinheiro, dado ter de manipular alimentos e de utilizar objectos cortantes e que o vírus respectivo existe no sangue, saliva, suor e nas lágrimas e pode ser transmitido no caso de haver derrame dos mesmos sobre alimentos servidos em cru consumidos por quem tenha na boca uma ferida mucosa de qualquer espécie, é de entender que se verifica uma impossibilidade superveniente (porque surgida posteriormente à contratação do A.) e definitiva de o A. prestar à R. as suas funções de cozinheiro.”

           

            Refira-se ainda que as empresas, numa lógica de antecipação e gestão estratégica, têm ao seu dispor alguns meios legais que, considerando as especificidades de cada organização, poderão ser úteis e de quase imediata aplicação, como sejam:

1. Adaptabilidade – artigo 204º e seguintes do Código do Trabalho.

  • Regime a que várias empresas do setor industrial em Portugal, em especial o têxtil e o calçado, têm vindo a recorrer (ver aqui), como resposta ao COVID-19 e à oscilação do mercado (sobretudo de matérias-primas) antecipando, neste regime, o período de descanso compensatório dos seus trabalhadores; 

2. Teletrabalho – artigo 165º e seguintes do Código do Trabalho.

  • O trabalhador presta a sua atividade e desenvolve as suas tarefas (quando possível) fora da empresa e com recurso a tecnologias de informação e comunicação (“trabalho à distância”);

3. Processo de lay-off – artigo 298º e seguintes do Código do Trabalho.

  • Uma medida porventura mais exigente mas que poderá fazer sentido se se verificar um prolongamento desta situação excecional, podendo a entidade patronal reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou mesmo suspender os contratos de trabalho, por motivos de mercado ou ocorrência que afete gravemente a atividade normal da empresa, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.

 

  • O caso especial dos profissionais de saúde – O COVID-19 como doença profissional.

            A Organização Mundial de Saúde emitiu uma diretiva onde sublinha que os profissionais de saúde que tenham doença provocada pelo novo coronavírus – COVID-19 – após terem tido contacto com o mesmo no local de trabalho devem vê-la reconhecida como doença profissional e, consequentemente, ter direito à devida compensação e recuperação (ver aqui).

 

            Concluindo, neste momento a situação no nosso país parece ainda bastante prematura e acautelada. Certo é que, de acordo com todas as perspetivas e análises, a entrada do COVID-19 em Portugal e o afetar de milhares de pessoas e organizações será uma realidade a breve trecho.

            Sempre sem entrarmos em “modo pânico”, mas sim aproveitando a evolução da doença no estrangeiro para irmos percebendo como podemos e devemos reagir, cabe às empresas e aos seus gestores anteciparem, numa lógica de gestão de risco, um mais que previsível surto no nosso país bem como as consequências diretas sobre trabalhadores, produção, fornecimentos e outros, isto numa fase em que ainda não foi declarado o estado de calamidade (para já não previsto) onde aí sim, seriam estabelecidos limites e condições (diretamente e não já de forma indireta e sugestionada) à circulação e permanência de pessoas (Lei 27/2006, de 3 de julho).

            As respostas a todas as questões não serão definitivas e aplicadas a qualquer empresa indistintamente, mas certo é que existem soluções de base legal, que permitem precaver, acautelar, mas também reagir, adaptando os procedimentos e funcionamento das empresas a esta nova realidade que, queiramos ou não, teremos de enfrentar. Mais vale que estejamos preparados.

 

Rui Neves Ferreira, Advogado

Francisco Mota Carvalho, Jurista

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