As mais recentes alterações ao Código do Trabalho, entraram em vigor dia 1 de outubro.

São mudanças exigentes que têm um impacto e consequências diretas no dia a dia das organizações e nos seus processos de gestão e, ainda, no relacionamento destas com os seus colaboradores.

A sua organização, está preparada?

São 12 os pontos principais que se destacam e que exigem uma verificação e atualização na generalidade das organizações impondo uma adaptação alargada por parte das empresas e uma validação interna dos novos procedimentos. A saber:

1 (de 12) 

• Trabalho suplementar: A contratação coletiva passa a poder prever apenas valores mais elevados que os fixados legalmente, portanto os valores legalmente previstos (Código do Trabalho) a título de trabalho suplementar, passam a constituir um limite mínimo que pode ser aumentado no âmbito de IRCT.

2 (de 12)

• Banco de horas

2.1 – Banco de horas individual: é eliminado o “banco de horas individual”, devendo os regimes existentes cessar no prazo de 1 ano após a entrada em vigor do diploma.

2.2 – Banco de horas grupal: o regime grupal foi significativamente modificado principalmente se considerarmos a nova possibilidade da sua aplicação quando aprovado em referendo pelos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica.

3 (de 12)

• Período experimental: uma das medidas mais polémicas e ainda sujeita a alterações, considerando o pedido de fiscalização sucessiva apresentado junto do Tribunal Constitucional.

Esta alteração refere-se concretamente a:

1.  Trabalhadores à procura de primeiro emprego, e
2.  Desempregados de longa duração

Uma das alterações mais sensíveis e que tem como principal objetivo compensar a eliminação da possibilidade de contratação a termo neste tipo de candidatos a emprego.

Passam estes contratos (tempo indeterminado) a poderem estar sujeitos a um período experimental de 180 dias – e não os anteriores 90 dias.

4 (de 12)

• Contrato de trabalho a termo: aplicável a todos os contratos celebrados a partir de 1 de outubro de 2019.

4.1 – Afastamento do regime legal por IRCT: estes instrumentos coletivos passam a poder alterar apenas dois aspetos do regime da contratação a termo:

1.  A densificação de “necessidade temporária da empresa”; e
2.  O regime de preferência na admissão.

4.2 – Início de funcionamento de empresa ou de estabelecimento: este fundamento de contratação a termo passa a ser admitido apenas em empresas com um número máximo de 250 trabalhadores (anteriormente era 750).

4.3 – Horizonte temporal de 2 anos: a contratação a termo com fundamento seja em “lançamento de nova atividade de duração incerta”, ou “início do funcionamento de empresa ou de estabelecimento” passa a ter como limite temporal 2 anos.

4.4 – Eliminação da possibilidade de contratação a termo com “trabalhadores à procura de primeiro emprego” e “desempregados de longa duração”: esta alteração surge “compensada” com a extensão prevista, para estes casos, do período experimental; passa ser possível a contratação a termo de “trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração”.

4.5 – Alteração aos prazos máximos de contratação a termo: os contratos a termo certo, que ao abrigo da Lei anterior podiam, dependendo do fundamento da contratação, alcançar 18 meses, 2 e 3 anos, passam a ter previsto o prazo de 2 anos.

Já os contratos a termo incerto, que podiam alongar-se até aos 6 anos, passam a ter por limite 4 anos.

4.6 – Renovações contratos a termo certo: o contrato a termo certo pode ser renovado até 3 vezes e a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial daquele – numa alteração e redação de cláusula que deixa alguma margem para interpretação, cremos estar em causa, com a nova redação que, por exemplo, um contrato que tenha uma duração inicial de 6 meses, embora possa ser objeto de 3 renovações, a duração total de tais renovações não poderá ir além de 6 meses (prazo inicial do contrato), pelo que este terá, assim, uma duração máxima de 1 ano (inferior, inclusivamente, ao limite máximo de 2 anos previsto para este tipo contratual – ver 4.5).

5 (de 12)

• Contribuição por rotatividade excessiva: Fica prevista uma contribuição adicional (destinada à Segurança Social) por rotatividade excessiva, aplicável sempre que o peso anual de contratação a termo seja superior ao respetivo indicador sectorial anual. A taxa terá aplicação progressiva com base na diferença entre o peso anual de contratação a termo e a média setorial, até ao máximo de 2%, sendo o regime de progressão definido em decreto regulamentar.

6 (de 12)

• Contratos de trabalho de muito curta duração: aplicável aos contratos celebrados a partir de 1 de outubro de 2019.

Deixam de estar limitados apenas aos setores sazonais agrícolas e turísticos estando agora estendidos a outros setores para além de se verificar uma alteração na duração associada a estes contratos, que passa de 15 para 35 dias.

7 (de 12)

• Trabalho intermitente: O trabalhador passa a estar obrigado a informar o empregador caso exerça outra atividade em período de inatividade, devendo o montante assim auferido ser deduzido à compensação retributiva paga naquele período, por força do trabalho intermitente.

8 (de 12)

• Trabalhadores com doença oncológica: A nova Lei vem expressamente alargar a trabalhadores com doença oncológica o regime já previsto e reservado para os trabalhadores com deficiência ou doença crónica.

9 (de 12)

• Trabalho temporário: Aumentam os riscos e/ou situações de possível vinculação permanente do trabalhador cedido à empresa utilizadora por não cumprimento legal, para além de passar a estar previsto um limite máximo de 6 renovações.

10 (de 12)

• Extinção de posto de trabalho: Alargamento dos prazos de pronúncia (estrutura representativa dos trabalhadores) e verificação de requisitos (DGERT).

11 (de 12)

• Assédio: Passa a fazer parte do elenco das sanções disciplinares abusivas aquelas motivadas por situações de assédio ou conexas, passando essa aplicação a ser cominada como contraordenação muito grave (e não somente grave, como sucedia anteriormente). O assédio passa a ser igualmente indicado na listagem exemplificativa de hipóteses de violação de garantias legais ou convencionais que podem legitimar uma resolução contratual com justa causa pelo trabalhador.

12 (de 12)

• Formação contínua dos trabalhadores: Aumento do número de horas de formação obrigatória, passando de 35 para 40 horas anuais.

Sem dúvida que qualquer alteração ao Código do Trabalho (ainda para mais considerando que são recorrentes…), têm sempre impactos diretos nas empresas e nos seus colaboradores.

E esta não é diferente nesse aspeto.

Ainda assim, o alcance destas alterações laborais exige uma adaptação imediata de procedimentos que há muito estavam assentes. A contratação a termo, por exemplo, ou o banco de horas individual e a sua eliminação vai obrigar as empresas a encontrarem novas formas de relacionamento contratual e organização de tempos de trabalho. A nova Lei permite alguns ajustes mas exige-se muita capacidade de adaptação e conformidade às organizações e tudo isto a partir de 1 de outubro. Sem margem para erros.

Uma breve sugestão, em forma de contributo (e sempre dependente de diversos fatores, como por exemplo eventuais sistemas de gestão), pode passar pela elaboração de um plano de conformidade com as recentes alterações laborais onde a empresa identifica aquelas que são diretamente aplicáveis e implementa uma atualização de procedimentos respetiva, quase no formato check-list.

Por outro lado, em qualquer organização, mas sobretudo naquelas de média e grande dimensão, a possibilidade de levar a cabo uma auditoria laboral externa, em articulação com o departamento de recursos humanos e direção é, de facto, uma ferramenta útil, rápida e eficaz para verificar e validar a correta adaptação a estas alterações legislativas, reforçando a confiança da empresa nos seus próprios procedimentos internos.

O essencial é garantir a conformidade legal evitando consequências negativas e prejuízos futuros.

Rui Neves Ferreira

Advogado