“Eu mereço igual” é o mote da mais recente campanha de sensibilização da Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego, promovida no âmbito dos 40 anos da CITE e da entrada em vigor da Lei da Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens (Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto).

O princípio da igualdade salarial, o qual vai beber a sua génese ao Princípio da Igualdade consagrado no artigo 13.º da Constituição da República Portuguesa (CRP), configura um exemplo claramente positivo do que tem vindo a ser a política nacional em matéria de igualdade no mercado de trabalho e no emprego.

A promoção da igualdade entre mulheres e homens é uma das tarefas fundamentais do Estado (artigo 9.º, alínea h) da CRP). A igualdade e a não discriminação constituem direitos humanos fundamentais e são, de facto, condições essenciais para a construção de um futuro sustentável e confiante e de uma sociedade justa.

As políticas públicas em matéria de igualdade entre mulheres e homens têm priorizado, entre outras áreas sociais, a intervenção ao nível do mercado do trabalho e do emprego, com o avanço na legislação e a aplicação de medidas concretas com vista à eliminação de todos os obstáculos estruturais à igualdade entre mulheres e homens.

Pese embora todo o trabalho desenvolvido nesta área, em Portugal persistem ainda desequilíbrios de género no mundo laboral (como acontece na Europa e no mundo, refira-se).

Basta olharmos para Relatório de 2019 sobre a igualdade entre mulheres e homens na União Europeia onde, a título de exemplo, se constata que a “gender pay gap” para trabalho igual ou de igual valor entre mulheres e homens foi, em 2017, de 16,3%; taxa que aumentou em 2018 para 17,5%, de acordo com dados do Eurostat.

Na verdade, a desigualdade de género e a discriminação persistem em planos diversos no mercado laboral, afetando o contrato de trabalho desde o início: começa no processo de recrutamento, passa pela progressão na carreira, a própria remuneração e mesmo no momento da cessação da relação laboral.

Urge, pois, consolidar os progressos até agora alcançados e implementar medidas concretas que permitam atingir uma igualdade substantiva e transformativa, que passe do direito aos factos.

De destacar três dimensões cruciais no combate eficaz à desigualdade de género:

1. A promoção da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, através de instrumentos que promovam o equilíbrio dos usos do tempo (pago e não pago) de mulheres e homens;
2. A valorização do trabalho e de medidas que promovam uma redistribuição efetiva, entre homens e mulheres, dos tempos afetos à gestão familiar e doméstica e reforcem o exercício dos direitos de parentalidade por parte dos homens, incentivando-os a optar por esquemas laborais mais flexíveis — como o teletrabalho ou o trabalho a tempo parcial entre o género masculino — culminando numa repartição mais equitativa das licenças por parentalidade;
3. Garantir uma educação livre de estereótipos de género, os quais estão na origem das discriminações em razão do sexo diretas e indiretas que tendem a perpetuar-se e que impedem a igualdade substantiva que deve ser garantida às mulheres e aos homens, reforçando e perpetuando modelos de discriminação históricos e estruturais.

Para tal, é essencial integrar a perspetiva da igualdade entre mulheres e homens no ensino superior e no desenvolvimento científico e tecnológico, bem como na área da saúde ao longo dos ciclos de vida de mulheres e homens.

Estes são eixos estratégicos para garantir as condições para uma participação plena e igualitária de mulheres e homens no mercado de trabalho.

E porquê continuarmos a investir na igualdade de género e, concretamente, na igualdade e não discriminação no mercado de trabalho? Simples: aumento da produtividade, da natalidade e da sustentabilidade. A igualdade entre mulheres e homens, mais do que um direito, é uma necessidade de qualquer sociedade que pretenda verdadeiramente evoluir e crescer.

Não fique de fora.

Artigo da autoria de Ana Rocha Alves, Advogada